“Mulheres
no mercado de trabalho: CLT garante proteção específica
08/03/2014
Manifestações
por melhores condições de vida e trabalho estão na origem do Dia
Internacional da Mulher. O tradicional costume de distribuir rosas
vermelhas é uma das formas de evocar o espírito das operárias
grevistas que, no início do século 20, superaram o preconceito
social e começaram a lutar pela igualdade de direitos entre homens e
mulheres. Em 1977, a data foi adotada pela Organização das Nações
Unidas (ONU) para lembrar as conquistas sociais, políticas e
econômicas das mulheres.
Essas
vitórias hoje se traduzem em números. Atualmente, 1,2 bilhão de
vagas de emprego no mundo são ocupadas por mulheres, de acordo com o
último relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Apenas no Brasil, mais de 10 milhões de mulheres desenvolvem algum
tipo de atividade remunerada, segundo dados do IBGE. No Distrito
Federal, segundo o Dieese, elas já são cerca de 590 mil, quase a
metade de toda a força de trabalho. A participação feminina no
mercado cresceu 11% nos últimos 10 anos.
E
a legislação brasileira também acompanhou esse avanço. A
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), apesar de ser de 1943,
destina um capítulo com 27 artigos em vigor à proteção do
trabalho da mulher. A presidente do Tribunal Regional do Trabalho da
10ª Região, desembargadora Elaine Vasconcelos, observa que os
direitos assegurados na lei ordinária (CLT e outros textos
correlatos) não são regras estanques e suficientes para garantir as
necessidades da mulher no contexto das relações de trabalho.
Segundo
a presidente, a garantia maior está nos direitos fundamentais
previstos na Constituição Federal, na medida em que o artigo 5°,
inciso I, da Constituição Federal, estabelece que 'homens e
mulheres são iguais em direitos e obrigações nos termos desta
Constituição’. “As questões de gênero, porém, vão muito
além das questões trabalhistas. É uma concepção cultural”,
pondera.
Gravidez
e maternidade
Alguns
direitos já são bem conhecidos pela maioria da população, como o
da licença-maternidade. Hoje, esse benefício é de quatro meses
(120 dias) para empregadas do setor privado, tanto para mães
biológicas quanto para adotivas. O período de seis meses (180
dias), por enquanto, só é válido para as servidoras de órgãos
públicos. Os empregadores que têm adotado o prazo de seis meses são
motivados pelo incentivo do Programa Empresa Cidadã, que permite a
dedução dos salários desses dois meses adicionais no imposto de
renda.
O
período da gestação garante estabilidade no emprego, além de
pagamento de salário integral e demais vantagens financeiras
adquiridas. A gestante também pode optar pela mudança de função,
quando as condições de saúde assim exigirem. É possível ainda
solicitar dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário
para realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames
complementares no decorrer da gravidez. Em caso de aborto espontâneo,
o empregador deverá liberar a empregada por duas semanas de repouso
remunerado. Além disso, após o retorno do período de
licença-maternidade, a mulher terá o direito a dois descansos de
meia hora cada um durante a jornada de trabalho, para que possa
amamentar o próprio filho até que ele complete seis meses de idade.
A
presidente do TRT10 adverte que, em relação aos direitos derivados
da maternidade, a melhor proposta não é aumentar os benefícios. “A
melhor solução seria a divisão da licença maternidade e
paternidade igualmente, de forma que a mãe pudesse ficar com seu
filho nos primeiros meses e o pai nos meses subsequentes, ressalvado
sempre o período da amamentação. Assim, haveria uma verdadeira
divisão de tarefas, incentivando a mudança cultural e minorando a
discriminação da mulher no ambiente de trabalho pelo fator da
proteção da trabalhadora. A licença não é em prol da mãe, e sim
da criança”. A desembargadora cita como exemplo a legislação
da Suécia, na qual a licença paternidade permite que o pai fique em
casa por um período de até 13 meses para cuidar do filho.
Descanso
antes da jornada extra
Outra
previsão legal bastante polêmica diz respeito ao artigo 384 da CLT,
que prevê a obrigatoriedade de um descanso de 15 minutos, no mínimo,
antes do início da jornada extra da trabalhadora. “Atualmente,
embora homens e mulheres sejam iguais em direitos e obrigações, o
dispositivo da CLT se aplica porque existem diferenças fisiológicas,
merecendo, portanto, a mulher um tratamento diferenciado quando o
trabalho lhe exige um desgaste físico maior. Esse é o entendimento
do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que vem sendo seguido pela
Justiça do Trabalho da 10ª Região.
Desigualdade
e preconceito
Ao
longo dos últimos anos, a mulher brasileira passou a ter menos
filhos e aumentou sua escolaridade. Mas apesar de ser maioria da
população e ter mais tempo de estudo, elas ainda ganham menos que
os homens, de acordo com o IBGE. Nas grandes empresas a desigualdade
é reveladora. Menos de 14% dos cargos de diretoria das 500 maiores
empresas do Brasil são ocupadas pelo sexo feminino. As mulheres
também demoram mais para serem promovidas.
Com
relação aos salários, elas obtêm renda anual média de R$
1.097,93, enquanto os homens atingem R$ 1.518,31, segundo dados da
Pesquisa Mensal de Emprego (PME) do IBGE. A diferença ocorre mesmo
quando a mulher tem 11 ou mais anos de estudo. A Pesquisa de Emprego
e Desemprego do Dieese sobre a inserção da mulher no mercado de
trabalho do Distrito Federal aponta ainda que a proporção do
rendimento recebido por mulheres em relação ao dos homens diminuiu
de 78,1%, em 2011, para 77,4%, em 2012.
É
para corrigir algumas dessas distorções que a CLT proíbe que seja
considerado o sexo como critério determinante para fins de cálculo
da remuneração, possibilidade de formação profissional e
oportunidades de ascensão na carreira. Também não é permitido que
o empregador recuse emprego ou promoção a um empregado, muito menos
o demita em razão de ser homem ou mulher. Além disso, é proibido
publicar anúncio de emprego com preferência por determinado sexo,
bem como exigir atestado ou exame para comprovar esterilidade ou
gravidez, durante admissão ou permanência no emprego.
No
Direito, entretanto, os entendimentos são muitas vezes diversos. Na
visão da desembargadora Elaine Vasconcelos, o juiz, quando se depara
com uma ação de assédio moral, deve considerar que o assediador
não comete a conduta merecedora de repreensão em público,
especialmente dentro do ambiente de trabalho. Esta é sempre
praticada de forma a não deixar testemunhas. Isto torna a prova do
empregado ou empregada difícil de ser produzida. “Assim, é
importante que o julgador considere os indícios de prova no contexto
do caso concreto”, sublinha.
Propostas
de mudança
Ainda
para a desembargadora Elaine Vasconcelos, os magistrados, ao julgarem
as reclamações trabalhistas, não podem apenas se pautar pela CLT.
“Essa legislação foi concebida para a mulher de 1943. Havia,
portanto, um contexto completamente diferente do que se tem hoje”,
pondera. “Temos muito ainda que evoluir, mas não através
essencialmente da busca de mudança na lei ordinária. Já temos
nossa lei maior que trata disso”, finaliza.”
notícia
publicada no site do TRT 10ª Região
B.N.
– imprensa@trt10.jus.br
